Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Кстати сказать

Под изменением организационных или технологических условий труда может пониматься, например, более рациональное использование кадров, изменение структуры организации работодателя, введение новых технологий, изменение режима рабочего времени и пр.

В самом общем виде такие изменения можно охарактеризовать как изменения в организационной системе использования живого труда, обеспечивающей функционирование рабочей силы с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности.

Любой труд независимо от его общественной формы требует определенной организации в рамках каждого объединения работников. Она предполагает: подбор и профессиональную подготовку кадров; разработку методов труда, с помощью которых может быть выполнен тот или иной вид работы; разделение и кооперацию труда в коллективе; расстановку работников в соответствии с характером задач, стоящих перед ними; организацию рабочих мест для выполнения каждым работником возложенных на него функций; создание условий труда, обеспечивающих возможность трудовой деятельности; установление работникам определенной меры труда с помощью нормирования, что позволяет достигнуть необходимых количественных пропорций между различными видами труда в соответствии с характером и объемом работы; организацию оплаты труда; установление дисциплины труда, гарантирующей порядок, согласованность в работе.

Технология включает в себя методы, приемы, режим работы, последовательность операций и процедур, она тесно связана с применяемыми средствами, оборудованием, инструментами, материалами. Таким образом, под изменением организационных или технологических условий труда может пониматься введение новых технологий, изменение в связи с этим режима рабочего времени и пр.

В каждом конкретном случае при возникновении спора работодатель должен представить суду доказательства того, что определенные трудовым договором условия труда объективно не могли быть сохранены.

Так, в Определении Верховного Суда РФ от 03.12.2007 № 19-В07-34 указывается, что в действующей редакции Трудового кодекса РФ работодатель лишен права в одностороннем порядке менять определенные сторонами условия трудового договора. В частности, увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может быть произведено работодателем только тогда, когда имеется объективная необходимость изменить условия трудового договора с работником вследствие невозможности их сохранения в прежнем виде, а работник на это не соглашается.

https://www.youtube.com/watch?v=useroksana0283

Обратите внимание! Бремя доказательства юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается в строгом соответствии с процедурой, установленной ст. 74 ТК РФ. Несоблюдение ее может повлечь признание действий работодателя противоречащими закону и отмену всех принятых им решений.

Так, о предстоящих изменениях и вызвавших их причинах работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом.

Поскольку изменение определенных сторонами условий трудового договора вызывается объективными причинами производственного характера, то закон не требует получения согласия работника на их изменение. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в организации работу.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Итак, исходя из изложенного при разрешении дел по искам, вытекающим из применения ст. 74 ТК РФ и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, суды должны устанавливать следующие юридически значимые обстоятельства.

Обстоятельство 1. Сохранена ли должность работника?

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Обстоятельство 2. Имелись ли объективные причины для изменения определенных сторонами условий трудового договора, заключенного с работником?

Обстоятельство 3. Соблюдена ли процедура увольнения работника, установленная ст. 74 ТК РФ?

Однако, как показывает практика, суды при разрешении подобных дел не полностью устанавливают юридически значимые обстоятельства. Посмотрим, как одно непростое дело рассматривалось судами.

Как провести процедуру увольнения работников, не согласных с изменением адреса фактического места работы

Сложность данного дела очевидна. Однако вызывает сомнение законность и обоснованность состоявшихся по делу судебных постановлений суда первой и кассационной инстанций, а также Президиума Верховного Суда РФ.

Из материалов дела усматривается, что 02.06.2009 состоялось заседание Правления ОАО «Б.», на котором было принято решение о структурной реорганизации, в том числе организации на основе Департамента по связям с инвесторами двух самостоятельных структурных подразделений: Информационно-аналитического управления и Управления по связям с общественностью.

Иными словами, из штатного расписания ОАО «Б.» был исключен Департамент по связям с инвесторами, вместо которого в штатное расписание были введены Информационно-аналитическое управление и Управление по связям с инвесторами. То есть произошло классическое сокращение штата работников. К., будучи одинокой матерью ребенка, не достигшего возраста трех лет, на основании положений ст.

https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru

Поскольку законодатель не устанавливает ограничений при прекращении трудового договора с беременными женщинами, а также женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и иными, приравненными к ним лицами по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ОАО «Б.» решил либо значительно понизить К. заработную плату, либо уволить по указанному основанию.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Принять такое решение ОАО «Б.» позволила нечеткость формулировок ст. 74 ТК РФ и то, что в законодательстве не дается указаний на то, что же такое организационные условия труда или структурная реорганизация производства.

Обратите внимание! Сами по себе изменения в штатном расписании (исключение из него тех или иных должностей, соединение или разделение структурных подразделений) не могут быть расценены как изменение организационных или технологических условий производства

В то же время в ТК РФ имеется прямое указание на то, что изменения определенных сторонами условий трудового договора должны быть следствием структурной реорганизации производства. Это означает, что работодатель, проводящий такую реорганизацию, должен заниматься производственной деятельностью. В соответствии со ст.

209 ТК РФ производственная деятельность определяется как совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг. Руководствуясь данным определением, едва ли можно признать банковскую деятельность производственной, связанной с превращением сырья в готовую продукцию.

Однако судебные инстанции, пришедшие к выводу о законности увольнения истицы, не дали оценки возможности проведения в кредитной организации структурной реорганизации производства. Такое изменение также должно быть вызвано объективными причинами, связанными с организацией производства или изменениями технологического процесса.

В организациях, не занимающихся производственной деятельностью, простое изменение штатного расписание не может быть признано достаточным для того, чтобы установить наличие изменений организационных или технологических условий труда (изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства).

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Более того, в каждом конкретном случае работодатель должен представить доказательства того, что определенные трудовым договором условия труда объективно не могли быть сохранены. Но при рассмотрении приведенного дела не проверялось, была ли объективная необходимость проведения такой «структурной реорганизации».

До проведения реорганизации К. работала в должности начальника Департамента по связям с инвесторами. Предполагалось (и суд с таким предположением согласился), что после структурной реорганизации должность К. будет называться «начальник Информационно-аналитического управления», при этом трудовая функция К. останется неизменной. Изменится наименование должности и размер заработной платы (предполагалось, что она уменьшится в два раза).

Полагаем, что такое решение работодателя, равно как и решения судов, подтвердивших его законность, противоречат ст. 15 и 57 ТК РФ, а также нарушают принцип равной оплаты за труд равной ценности, установленный ст. 129 и 132 ТК РФ.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовая функция определяется как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы. В соответствии со штатным расписанием до и после «структурной реорганизации» К.

должна была занимать две совершенно разные должности, которые объективно не могли требовать выполнения одних и тех же трудовых обязанностей, поскольку оплата по одной должности (начальник Информационно-аналитического управления) вдвое меньше оплаты по прежней должности начальника Департамента по связям с инвесторами.

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Поэтому уменьшение размера заработной платы неизбежно должно было привести к изменению трудовой функции работника.

Кроме того, в соответствии со ст. 57 ТК РФ условие о работе по должности (по трудовой функции) — обязательное условие трудового договора, без которого тот не может считаться заключенным. Именно это условие — условие о трудовой функции К., о занимаемой ею должности и подверглось изменению в ходе структурной реорганизации.

Одно из основных условий, при которых возможно применение положений ст. 74 ТК РФ, — это условие о неизменности трудовой функции работника. Законодатель, закрепляя данную норму, имел в виду, что работник продолжает работать в прежней должности, исполняет в полном объеме возложенные на него трудовым договором обязанности, но остальные условия труда — условия о заработной плате, о режиме рабочего времени, о характере труда — объективно не могут быть сохранены.

Из материалов дела не следует, что имелись объективные основания проводить «структурную реорганизацию». А настойчивое желание ОАО «Б.» доказать неизменность трудовой функции К. свидетельствует лишь о том, что никаких объективных предпосылок к проведению так называемой структурной реорганизации в действительности не было. В суд такие доказательства ответчиком не представлены.

Соответственно не была дана оценка данным обстоятельствам в решении суда об отказе в иске. Не оценили указанные обстоятельства кассационная инстанция, а также Президиум Верховного Суда РФ.

Вызывает недоумение вывод Президиума Верховного Суда РФ о том, что суды первой и кассационной инстанций в совокупности с другими доказательствами, собранными по делу, оценили содержание уведомления ОАО «Б.» от 04.06.2009 в адрес К. как пр

Довольно часто организации арендуют офисные или производственные помещения, поэтому в случае расторжения договора аренды они бывают вынуждены найти другого арендатора и, соответственно, место работы сотрудников предприятия изменится. Как установлено трудовым законодательством, место работы относится к тем условиям трудового договора, которые являются существенными, то есть, в обязательном порядке должны быть оговорены в тексте этого важного документа.

Когда в тексте трудового договора в качестве места работы указано только наименование компании и населенный пункт, без указания точного адреса, смена фактического расположения рабочего места в пределах указанного населенного пункта может быть квалифицирована только как перемещение работника на другое место работы у того же работодателя.

В соответствии с ч.3 ст.72.1 ТК РФ, для такого перемещения не нужно заручаться письменным согласием работника, поскольку оно не  влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора. Фрагмент трудового договора, заключенного без указания конкретного адреса рабочего места представлен ниже.

Образец трудового договора также доступен по ссылке.

Но в том случае, когда в качестве места работы в трудовом договоре указано не только наименование предприятия и населенный пункт, в котором оно расположено, но и конкретный адрес, его изменение уже будет расцениваться как изменение условий трудового договора. Порядок внесения таких изменений, инициатором которых является работодатель, установлен ст. 74 ТК РФ. Фрагмент трудового договора, заключенного с работником с указанием конкретного адреса места работы, представлен ниже.

Понятно, что о расторжении договора аренды или об отказе арендодателя продлевать его работодателю будет известно заранее и у него будет время определиться с тем, где в дальнейшем будут арендованы новые помещения для рабочих мест сотрудников. В соответствии с законом, персонал необходимо будет известить об изменении фактического места работы и условий трудового договора в установленный срок — за два месяца.

  • суть и причины изменения условий трудового договора;
  • срок их введения;
  • срок, в течение которого работник должен в письменном виде оповестить работодателя о принятом им решении.

Из ситуации следует, что другую работу по прежнему адресу предложить тем сотрудникам, которые переезжать не собираются, у работодателя нет возможности. Обстоятельства, по которым работодатель вынужден действовать именно так, необходимо изложить в уведомлении, которое составляется в произвольной форме. Образец уведомления представлен ниже.

СУД ПЕРВОЙ ИНСТАНЦИИ: В ИСКЕ ОТКАЗАТЬ

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafetyru

К. обратилась в суд с иском к ОАО «Б.» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что была незаконно уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. 

Судом было установлено, что приказом от 12.12.2007 № 1428 л/с К. была принята на работу на должность начальника Департамента по связям с инвесторами с окладом 326 667 руб. и с ней был заключен трудовой договор от 12.12.2007. Первого июля 2008 г. у К. родился ребенок, а 03.11.2008 она вышла на работу из отпуска по уходу за ребенком.

Распоряжением от 18.11.2008 № 153, с целью оптимизации и определения эффективности работы, ОАО «Б.» возложил на заместителя Председателя Правления ОАО «Б.», который курировал структурные подразделения, занятые в реализации сделок, обязанности по мониторингу их деятельности, а также трудовых функций работников, указанных подразделений.

02.06.2009 состоялось заседание Правления ОАО «Б.», на котором было принято решение о структурной реорганизации, в том числе организации на основе Департамента по связям с инвесторами двух самостоятельных структурных подразделений: Информационно-аналитического управления и Управления по связям с общественностью.

Приказом от 03.06.2009 № 298 была утверждена структурная реорганизация, которая проводилась в связи с изменением рыночной ситуации и реализацией ОАО «Б.» сделок на рынках капитала.

04.06.2009 К. была уведомлена о невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора в связи со структурными изменениями. Ей была предложена должность начальника Информационно-аналитического управления без изменения функций, которые она выполняла ранее, с окладом 163 333 руб., однако от получения уведомления К. отказалась, о чем был составлен соответствующий акт.

05.08.2009 К. была направлена копия положения об Информационно- аналитическом управлении, а также письменное предложение о замещении должности начальника этого управления.

06.08.2009 К. в письменной форме уведомила ответчика об отказе от предложенной должности.

07.08.2009 К. было вручено уведомление об отсутствии вакантных должностей в ОАО «Б.», однако истица от ознакомления с уведомлением под роспись отказалась, в связи с чем был составлен акт от 07.08.2009.

Уведомление сотрудника об изменении условий трудового договора в связи со сменой технологических условий труда

Приказом от 07.08.2009 № 848 л/с К. была уволена с занимаемой должности по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, — отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Решением Мещанского районного суда г. Москвы от 15.12.2009 было постановлено в удовлетворении исковых требований К. к ОАО «Б.» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Условия для передвижения

Руководство компании может производить перестановку (перемещение) сотрудников в ходе рабочего процесса без изменения должностных обязанностей, условий труда, района занятости по причинам, зависящим от производственных интересов предприятия и осуществляемым без учета интересов специалистов.

Причинами процедуры могут быть:

  • производственная необходимость, следствием которой выступают коррективы в расписании штатного состава компании;
  • сокращение или расширение производственной деятельности предприятия;
  • ситуации профессионального, карьерного роста персонала.

Передвигаемый работник должен исполнять в таких ситуациях распоряжения работодателя или его представителей, выполняющих на предприятии административные функции.

Важно! Работник не может быть переставлен на иное место работы, которое противопоказано ему по причинам, связанным с состоянием здоровья. Но если работодатель не получил уведомление о наличии противопоказаний, а сам сотрудник скрыл подобную информацию, то в дальнейшем указанное обстоятельство может быть расценено как злоупотребление со стороны трудящегося своим правом.

СУД КАССАЦИОННОЙ ИНСТАНЦИИ: В ИСКЕ ОТКАЗАТЬ

Рассматривая кассационную жалобу К., Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в своем определении от 15.07.2010 пришла к выводу о том, что указанное решение Мещанского районного суда г. Москвы является законным и обоснованным и не подлежит отмене в связи со следующим.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе истице в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения К. по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения. Об изменении определенных сторонами условий трудового договора истица была уведомлена за два месяца, от предложенной должности начальника Информационно-аналитического управления она отказалась, иные вакантные должности, соответствующие квалификации К.

https://www.youtube.com/watch?v=ytdevru

Доводы истицы о том, что ответчиком было произведено изменение ее трудовой функции, вследствие чего положения ст. 74 ТК РФ применены быть не могут, а ее увольнение является незаконным, суд первой инстанции обоснованно признал несостоятельными, так как они опровергаются представленными в суд доказательствами, в частности Положением о Департаменте по связям с инвесторами, Положением об Информационно-аналитическом управлении и уведомлением от 04.06.2009, из которых усматривается, что трудовая функция истицы была сохранена, однако изменилась ее заработная плата.

В связи с тем, что требования истицы о восстановлении на работе являются незаконными, суд первой инстанции правомерно отказал ей в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

При таких обстоятельствах Судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции законно и отмене не подлежит.

При этом Судебная коллегия считает необходимым обратить внимание на следующее. Одним из основополагающих аспектов верховенства права является принцип правовой определенности, о необходимости соблюдения которого неоднократно указывал Европейский Суд по правам человека в своих постановлениях. Этот принцип, в частности, требует, чтобы принятое судом окончательное решение не могло быть оспорено.

Правовая определенность подразумевает, что ни одна из сторон не может требовать пересмотра окончательного постановления только в целях проведения повторного слушания и получения нового постановления. Полномочие вышестоящего суда по пересмотру дела должно осуществляться в целях исправления судебных ошибок, неправильного отправления правосудия, а не пересмотра по существу.

По настоящему гражданскому делу таких обстоятельств не установлено, в связи с чем Судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции о неправомерности заявленных К. требований основанными на законе и фактических обстоятельствах дела.

Доводы представителя истицы о том, что истице не была предложена должность начальника Информационно-аналитического управления, а она была уведомлена о предстоящем переводе с 10.08.2009 года с занимаемой должности на должность начальника вновь создаваемого Информационно-аналитического управления, Судебная коллегия полагает несостоятельными, поскольку согласно уведомлению от 04.06.2009 К.

Доводы о том, что истице не была предоставлена возможность ознакомиться с положением о новом управлении и должностными инструкциями по предлагаемой ей должности, опровергаются представленными в суд доказательствами, которым судом была дана надлежащая оценка, и не могут быть приняты Судебной коллегией во внимание.

Подписка

Доводы представителя истицы о том, что она была уволена с занимаемой должности 07.08.2009, тогда как Департамент по связям с инвесторами был расформирован с 10.08.2009, Судебная коллегия считает необоснованными, так как в соответствии со ст. 841 ТК РФ днем прекращения трудового договора является последний день работника, из чего следует, что К.

Порядок оформления перемещения сотрудника

Руководство предприятия имеет право переместить работника в другое структурное подразделение по производственным или другим обстоятельствам, включая медицинские показания. При этом должны быть соблюдены условия по расположению нового места работы в прежней местности и по отсутствию существенных изменений в трудовой функции (исполняемых должностных обязанностях):

  1. Для проведения перестановки специалиста руководитель предприятия издает соответствующий приказ, в котором определяется новая работа или структурное подразделение для исполнения работником должностных обязанностей.
  2. Основанием для подготовки приказа служит докладная (служебная) записка, составленная руководителем отдела или структурного подразделения, где работает данный специалист.
  3. Документ передается на рассмотрение руководству организации, которым проставляется согласительная резолюция, соответствующая дата и подпись.

Если инициатива по перестановке на новое место для работы исходит от сотрудника, последний составляет письменное заявление. В тексте документа должна содержаться просьба о перемещении заявителя в иное подразделение или на другую должность с указанием причин, вызвавших необходимость подобной процедуры.

Заявление доводится до руководства предприятия, которое в случае согласия ставит разрешительную визу, служащую основанием для подготовки соответствующего приказа по организации.

В тексте приказа указываются:

  • занимаемая должность и наименование отдела или подразделения, где работает заявитель;
  • основания для перестановки;
  • наименование подразделения или должности (согласно штатному расписанию), на которую специалист переводится.

Специалист должен ознакомиться с подготовленным приказом и поставить свою визу об ознакомлении.

Важно! К трудовому соглашению с сотрудником дополнительное соглашение не составляется, так как отсутствует изменение его основной трудовой функции. В трудовую книжку запись о перемещении работника не вносится (ст. 72 ТК РФ).

СУД НАДЗОРНОЙ ИНСТАНЦИИ: ВОССТАНОВИТЬ РАБОТНИКА НА РАБОТЕ

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightru

Постановлением президиума Московского городского суда от 26.11.2010 указанные судебные акты отменены, по делу принято новое решение, которым К. восстановлена на работе в должности начальника Департамента по связям с инвесторами ОАО «Б.» с 07.08.2009, в остальной части дело направлено на новое рассмотрение.

Отменяя состоявшиеся по делу судебные постановления, президиум Московского городского суда исходил из положений ст. 721 и 74 ТК РФ и пришел к выводу о том, что установленные судебными инстанциями обстоятельства об уведомлении работодателем К. о переводе на другую должность изначально предполагали изменение ее трудовой функции, в связи с чем подобный перевод мог производиться только с ее письменного согласия, которое в данном случае получено не было.

Президиум Московского городского суда также указал, что изменение должности работника с предоставлением ему аналогично поименованной должности в другом структурном подразделении заведомо предполагает изменение трудовой функции работника, что без его согласия не допускается.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 22.04.2011 приведенные выводы президиума Московского городского суда были признаны правильными по следующим основаниям.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Свобода труда обеспечивается, в том числе, запретом принудительного труда, под которым согласно Конвенции МОТ от 28.06.1930 № 29 «Относительно принудительного или обязательного труда» (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 04.06.

В соответствии со ст. 15 и 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.

В соответствии с ч. 1 ст. 721 ТК РФ перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Изменение фактического места работы

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, специально предусмотренных ТК РФ.

Согласно ст. 74 ТК РФ, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

При этом работодатель имеет право изменить в одностороннем порядке условия трудового договора, если эти изменения не касаются условий, определяющих трудовую функцию работника: профессии, специальности, должности, квалификации, конкретного вида порученной работы.

Между тем, как установлено судом первой инстанции и усматривается из материалов дела, уведомлением работодателя от 04.06.2009 К. была поставлена в известность о переводе ее с занимаемой в соответствии с условиями трудового договора должности начальника Департамента по связям с инвесторами на другую должность начальника Информационно-аналитического управления вновь создаваемого структурного подразделения — Информационно-аналитического управления ОАО «Б.» с другими полномочиями и заработной платой в меньшем размере.

Президиум Московского городского суда, отменяя судебные акты и вынося новое решение о восстановлении К. в прежней должности, пришел к правильному выводу о том, что, поскольку наименование подразделения и должность были указаны в трудовом договоре, заключенном с истицей, то в силу ст. 721 ТК РФ данный перевод мог производиться только с письменного согласия работника, которое в данном случае не было получено.

https://www.youtube.com/watch?v=upload

Президиум Верховного Суда Российской Федерации постановлением от 08.06.2011 нашел постановление президиума Московского городского суда и определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации подлежащими отмене по следующим основаниям.

В постановлении от 08.06.2011 указывается, что, принимая решение об отказе в удовлетворении заявленных требований, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, суд первой инстанции исходил из того, что трудовая функция К. изменена не была, поскольку ей было предложено продолжать работать руководителем другого структурного подразделения ОАО «Б.

» по той же специальности, квалификации, но с изменением существенных условий договора (уменьшением размера оплаты труда), в связи с чем увольнение К. по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, произведено ответчиком правильно и с соблюдением установленного законом порядка. Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда согласилась с выводами суда первой инстанции.

Президиум Московского городского суда, отменяя состоявшиеся по делу, вступившие в законную силу судебные акты, не указал, в чем заключается существенное нарушение норм материального либо процессуального права, допущенное указанными судебными инстанциями и послужившее основанием к отмене, не привел соответствующих доводов в обоснование необходимости принятия решения об их отмене и ограничился лишь ссылкой на положения ст.

Президиум Верховного Суда РФ пришел к выводу, что приведенный довод противоречит содержанию ч. 2 ст. 57 ТК РФ, согласно которой трудовая функция также является одним из обязательных условий трудового договора, определяемых сторонами.

Согласно ч. 1 ст. 721 ТК РФ перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 722 ТК РФ.

Поскольку ответчик реорганизовывал свои подразделения на основании ст. 74 ТК РФ, такого согласия работника не требовалось. Иными словами, Президиум Верховного суда пришел к выводу о том, что реорганизовывать свои структурные подразделения ОАО «Б.» имел возможность самостоятельно, не спрашивая согласия истицы.

Мещанский районный суд г. Москвы и Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в совокупности с другими доказательствами, собранными по делу, оценили содержание уведомления ОАО «Б.» от 04.06.2009 в адрес К. как предложение о трудоустройстве в порядке исполнения ОАО «Б.» требований ст. 74 ТК РФ, а не как об индивидуальном переводе вне связи с изменением организационных условий труда.

Обоснованность такого вывода подтверждается отсутствием в материалах дела приказа о переводе истицы на должность начальника Информационно-аналитического управления ОАО «Б.». В ходе судебного разбирательства на наличие такого приказа К. не ссылалась.

В связи с изложенным постановление президиума Московского городского суда от 26.11.2010 и определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 22.04.2011 были отменены, решение Мещанского районного суда г. Москвы от 15.12.2009 и определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 15.07.2010 были оставлены в силе.

Правовые последствия перемещения или отказа от него

Руководство организации вправе производить любые кадровые перестановки, направленные на повышение рациональности использования имущества и эффективности функционирования предприятия. Каждый специалист обязан выполнить решение работодателя о его перемещении.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

Отказ от исполнения приказа о перемещении приравнивается к дисциплинарному нарушению со стороны трудящегося (ст. 192 ТК РФ).

ВНИМАНИЕ! В случае подмены понятий и оформления под видом перемещения без ведома и согласия работника фактического его перевода (с изменением условий работы) руководству организации может грозить наказание.

При отказе со стороны работника исполнять должностные обязанности при его незаконной перестановке согласно законодательству остаются неизменными его трудовые права (ст. 81, 379 ТК РФ). При этом сотрудник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Работодатель также не может препятствовать осуществлению работником защиты собственных трудовых прав (ст. 380 ТК РФ).

https://www.youtube.com/watch?v=ytpressru

Сотрудник при признании в судебном порядке перемещения незаконным может обратиться с иском о выплате разницы в заработке (за период выполнения другой работы), об оплате времени вынужденного прогула, о компенсации причиненного ему морального ущерба (ст. 236 ТК РФ).

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Информационный сайт
Adblock detector