Увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей

Правила увольнения «по статье»

Необходимость увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) обычно возникает на фоне конфликта работника и работодателя. А это может привести к тому, что руководитель, пытаясь побыстрее уволить работника, допускает ошибки, которые работник использует потом в суде.

Поэтому при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюсти определенные правила (Схема 1).

Схема 1

Что необходимо учитывать при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Нельзя увольнять работника в спешке

Для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо, чтобы работник совершил не одно, а несколько нарушений. Причем они должны быть все правильно задокументированы. За первый проступок к работнику применяется замечание или выговор, а уже за следующее нарушение работника можно уволить. Но увольнение только за два проступка является рискованным.

Если работник успешно оспорит одно из дисциплинарных взысканий, то пропадет признак неоднократности, исчезнет основание для увольнения и суд восстановит сотрудника на работе (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 22.03.2016 по делу № 33-412/2016). Поэтому специалисты рекомендуют увольнять по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при наличии трех и более нарушений.

При этом не забывайте, что виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику, предусмотрены ст. 192 ТК РФ – это замечание, выговор и увольнение. Иных видов взысканий – предупреждение, строгий выговор, штраф и т.д. – не существует. А значит, и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ после вынесения предупреждения или строгого выговора может быть работником вполне успешно оспорено.

До увольнения к работнику за два проступка были применены взыскания в виде строгих выговоров. Суд восстановил сотрудника на работе и указал, что не допускается применение взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Таким образом, наложение на истца дисциплинарных взысканий, не указанных в ТК РФ, нельзя признать законным (апелляционное определение Московского городского суда от 12.07.2018 № 33-30837/2018).

Рискованной будет и ситуация, когда к работнику применяется замечание или выговор и следом увольнение по схожим нарушениям, совершенным в один период. У работника просто не будет времени на исправление. Суд укажет, что неоднократности в таком случае нет (см., например, определение Верховного Суда РФ от 24.07.

2017 № 5-КГ17-96). По своей сути увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ подразумевает, что работник, совершив проступок, понес справедливое наказание, но не раскаялся в содеянном и повторно нарушил дисциплину труда, – тут уж остается его только уволить, ведь «вставать на правильный путь» он не собирается, что продемонстрировал своим поведением.

Увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей

На практике встречаются и такие случаи, когда работодатель за один и тот же проступок сначала объявляет замечание или выговор, а потом за это же нарушение увольняет работника «по статье». Естественно, так делать нельзя.

Работодатель объявил выговор работнику за непредставление журналов инструктажей с внеплановой записью о проведении инструктажей электромонтеров и в тот же день уволил его. Суд указал, что за один и тот же проступок на истца было наложено два дисциплинарных взыскания. При этом отклонил довод ответчика о том, что, несмотря на применение дисциплинарного взыскания (в виде выговора), требование о предоставлении журналов истцом до момента увольнения в этот же день исполнено не было (апелляционное определение Московского городского суда от 10.08.2018 № 33-34963/2018).

Как и кто определяет, что сотрудник не справляется со своими обязанностями

Судебное разбирательство, обращение в трудовую инспекцию, жалоба в прокуратуру, письма в газеты и на телевидение – уволенные сотрудники могут прибегнуть к любому из этих средств. И для того, чтобы по решению суда уволенный не вернулся на прежнее место работы, а работодателю не пришлось оплачивать дни вынужденного прогула к увольнению по статье за невыполнение трудовых обязанностей необходимо серьезно подготовиться.

Чтобы у уволенного сотрудника не было сомнений в том, что его наказали справедливо, администрация должна действовать строго по Закону.

Увольнение за невыполнение трудовых обязанностей будет признано незаконным, если:

  • уволена беременная женщина (ст. 261 ТК);
  • сотрудник на момент увольнения находился в очередном (учебном) отпуске или проходил лечение, подтвержденное больничным листом;
  • уволенный работник при заключении трудового договора не был ознакомлен под роспись с должностными обязанностями, инструкциями по технике безопасности, правилами внутреннего распорядка;
  • сотрудник отказался выполнять распоряжения администрации, которые могут нанести вред здоровью или представляют опасность для жизни (ст. 220 ч. 7 ТК).

Ни один сотрудник не мечтает быть уволенным по статье за неисполнение обязательств. Да и работодатель потратит немало времени и сил на разбирательства, даже если вся процедура увольнения была проведена в соответствии с Законом. Поэтому не стоит ни одной из сторон дожидаться такого финала.

Инициатором разбирательств в отношении работника, который пренебрежительно относится к своим трудовым функциям, может стать, практически, любой член коллектива. Достаточно написать докладную или служебную записку на имя руководителя, и он будет обязан на нее отреагировать. Другой вопрос, от чего будет зависеть результат ее рассмотрения:

  • насколько обоснованы претензии к сотруднику и имеются ли доказательства;
  • может ли автор записки, в силу своей квалификации, объективно оценить работу другого специалиста;
  • какой ущерб компании нанесен, и сопоставим ли он с прежними заслугами и ценностью отдельного профессионала;
  • что стало причиной проступка;
  • как сам руководитель предприятия относится к ситуации.

После того, как угроза увольнения сотрудника за невыполнение должностных обязанностей воплотилась в виде записи в трудовой книжке, у работника есть два пути:

  • обжаловать действия нанимателя;
  • запастись рекомендательными письмами от предыдущих работодателей, для поиска нового места.

Если оспаривать правомерность применения п. 5 ст. 81 ТК специалист не может или не хочет, то найти работу с такой меткой в трудовой будет весьма непросто. Преодолеть предубеждение помогут только безупречные характеристики от остальных нанимателей, а также наличие благодарностей и поощрений в соответствующем разделе книжки.

Попытка (при следующем трудоустройстве) обвинить прежнее начальство в конфликте, может спровоцировать обратную реакцию. Раскрывать детали нужно лишь в крайнем случае, когда избежать этого разговора не получается.

Процедура увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей начинается с получения руководителем организации служебной записки по факту нарушения работником организации трудовых обязанностей.

Увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей

Служебная записка может быть составлена, как непосредственным руководителем работника, так и сотрудниками отдела кадров и иными лицами.

На полученном документе руководитель организации должен поставить свою подпись и дату получения.

Унифицированной формы указанный документ не имеет.

После того, как работодателю станет известно о неисполнении работником трудовых обязанностей, необходимо будет установить факт данного нарушения. В частности, были ли неисполненные обязанности включены в трудовой договор, должностную инструкцию и иные локальные нормативные акты. Также, работодатель должен доказать, почему за указанное нарушение будет применена крайняя мера дисциплинарного взыскания, а не иная, более легкая.

Примечание: уволить работника по указанному основанию можно только если на момент совершения указанного проступка на нем висит непогашенное дисциплинарное взыскание. Если работник не имеет дисциплинарного взыскания, то увольнение по данному основанию будет считаться незаконным.

После того, как работодателем будет установлен факт нарушения трудовых обязанностей он должен будет запросить у работника объяснение причин совершения им данного проступка. Объяснение работником составляется в письменной форме в виде объяснительной записки.

Увольнение, согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ, является мерой взыскания, в связи с чем к изданию приказа о прекращении трудового договора по указанному основанию предъявляются соответствующие требования относительно срока его составления. В соответствии со ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание к работнику должно быть применено не позднее месяца со дня его обнаружения, при этом, в указанный срок не включается время болезни и отпуска сотрудника. Максимальный срок, в течение которого должен быть составлен приказ, составляет 6 месяцев.

Днем обнаружения проступка признается день, когда об этом узнал руководитель организации, при этом неважно, наделен ли он полномочиями по наложению дисциплинарного взыскания.

На основании приказа об увольнении вносится запись в трудовую книжку и производится расчет работника. Приказ составляется по унифицированной форме Т-8.

Примечание: работодатель вправе самостоятельно разработать форму приказа, с учетом требований, предъявляемых законодательством. Срок хранения указанного документа – 75 лет.

Составленный и подписанный приказ о расторжении трудового договора подлежит регистрации в журнале регистрации приказов по личному составу. В данном журнале регистрируются приказы по всем сотрудникам организации (ИП), в частности, по приему, переводу, премированию, командировках, увольнении и т.д.

Обратите внимание, что приказы по первым лицам организации (руководителю, главбуху и иных лицах, сведения о которых отражены в уставе) регистрируются в другом журнале – журнале регистрации приказов по основной деятельности.

Указанный документ не имеет строго установленной формы не имеет и разрабатывается работодателем самостоятельно.

Срок хранения журнала регистрации приказов по личному составу – 75 лет.

С приказом о расторжении трудового договора сотрудника необходимо ознакомить под роспись в срок не позднее трех днем с даты его издания, не считая время отсутствия сотрудника на работе. В случае, если он уклоняется или отказывается от ознакомления и подписи делается соответствующая пометка в приказе, либо составляется акт об отказе в ознакомлении с приказом. Сотрудник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или комиссию по разрешению трудовых споров.

После вынесения приказа и расторжении трудового договора необходимо сделать соответствующую отметку в личной карточке сотрудника и трудовой книжке.

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка и справка с подтверждением заработка за последние два года для представления по новому месту работы.

Пошаговая инструкция по увольнению за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Важно помнить, что при рассмотрении судебного дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка возлагается именно на работодателя. Поэтому при увольнении «по статье» у работодателя должны быть заранее сформированная четкая позиция и неопровержимые доказательства вины работника (апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 по делу № 33-631/2015, п. 34 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Приведем пошаговую инструкцию по увольнению (Схема 2).

Схема 2

Пошаговая инструкция увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

При обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка необходимо его незамедлительно задокументировать. Чаще всего это делается актом (Пример 1). Затем начальник сотрудника пишет на имя руководителя организации служебную записку с просьбой принять соответствующие меры (Пример 2). Причем если у работника уже есть дисциплинарное взыскание, то в качестве меры воздействия к нарушителю может быть применено и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Напомним, что дисциплинарное взыскание (выговор или замечание) не должно быть снятым досрочно или с течением времени (один год с даты издания приказа о применении взыскания). Естественно, его применение тоже должно соответствовать требованиям, установленным ст. 192–193 ТК РФ. Добавим также, что хотя составление таких документов, как служебная записка и акт, прямо не предусмотрено ТК РФ, работодатель должен заручится доказательствами нарушений со стороны работника, а акты и служебные записки на практике как раз к ним и относятся.

Пример 1

Акт о совершении дисциплинарного поступка (на примере опоздания на работу)

Пример 2

Служебная записка о совершении дисциплинарного проступка от непосредственного руководителя провинившегося работника

После надежной фиксации факта совершенного проступка нужно запросить у провинившегося работника объяснение. Если вы допускаете, что работник так просто его вам не предоставит, лучше составить требование в письменном виде (Пример 3). Позже в суде этот документ станет еще одним доказательством того, что работодатель уволил работника законно.

Пример 3

Требование предоставить письменное объяснение

Пример 4

Акт о непредоставлении письменного объяснения

Работнику отводится 2 рабочих дня на дачу объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Отсчет начинается не со дня вручения требования под подпись (или составления акта об отказе удостоверить факт получения требования подписью), а со следующего рабочего дня. Например, требование работнику вручено 15.04.2019. Значит, объяснение он может дать до конца рабочего дня 17.04.2019.

Даже если работник в день получения требования о даче объяснения сразу вполне четко и определенно отказался его предоставить, применять к нему взыскание в тот же день нельзя, нужно подождать полных два рабочих дня, так как работник может передумать и написать объяснительную. Норма ч. 1 ст. 192 ТК РФ однозначно предписывает, что акт составляется «если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено».

И только после всех перечисленных выше действий можно:

  • оформить приказ об увольнении (Пример 5). В силу ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ с приказом работник должен быть ознакомлен под личную подпись. По требованию работника ему обязаны выдать надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. В случае, когда приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, составляется акт и на приказе производится соответствующая запись (см. знак «!» в Примере 5);
  • внести запись в личную карточку. Не забудьте проверить оформление других необходимых записей в личной карточке сотрудника за все время его работы и получить «финальную подпись» работника в ней;
  • внести запись об увольнении в трудовую книжку и ознакомить со всеми внесенными в нее записями работника под подпись в книжке (см. знак «!» в Примере 6);
  • а также выдать трудовую книжку работнику на руки, оформив это необходимыми записями в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, и произвести с ним полный расчет.
Пример 5

Приказ об увольнении работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (по унифицированной форме № Т-82)

Пример 6

Запись в трудовой книжке об увольнении работника в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей

Мария Смольянинова, главный редактор издательства «Бизнес-Арсенал», магистр права, квалифицированный специалист по кадровому делопроизводству

Не секрет, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – конфликтная ситуация с работником. И оказавшись в ней, стоит быть заранее готовым к тому, что сотрудник откажется подписывать все оформляющие увольнение документы, надеясь в последующем использовать факты отсутствия своих подписей в документах. Этому можно и нужно противостоять. Как быть в ситуации, когда работник отказывается ставить свою подпись об ознакомлении с приказом об увольнении, уже сказано выше. Но что делать, если он также отказывается удостоверить своей подписью факт ознакомления со всеми записями, внесенными работодателем в его трудовую книжку, расписаться в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них?

Во-первых, рекомендуем составить отдельный акт об отказе работника ставить свою подпись, перечислив в нем сразу все не подписанные им в последний рабочий день документы (Примере 7). Ведь, как правило, ознакомление с ними производится одномоментно.

Во-вторых, если в трудовой книжке при отказе работника ставить подпись никакие поясняющие это обстоятельство записи делать нельзя (придется ограничиться одним актом из Примера 7), то внести уточнение в личную карточку работника и книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них можно (см. Примеры 8 и 9).

Обратите внимание: не выдавать трудовую книжку работнику в день увольнения на основании того, что он отказывается удостоверить факт ее получения своей подписью в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, нельзя. Однако, чтобы дополнительно подстраховаться, работодателю стоит, наряду с актом, образец которого мы привели в Примере 7, также составить отдельный акт о выдаче трудовой книжки с указанием подписей тех же свидетелей данного факта (см. Пример 10). Это важно – чем больше бумаг вы составите, тем безнадежнее будут попытки работника взыскать компенсацию за время вынужденного прогула.

Пример 7

Акт, фиксирующий отказ работника удостоверить своей подписью факт ознакомления со всеми записями, внесенными работодателем в его трудовую книжку, расписаться в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них за получение трудовой книжки на руки

Пример 8

Фрагмент личной карточки работника с записью о его отказе поставить свою подпись в ней при увольнении

Пример 9

Фрагмент книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них с записью об отказе работника поставить свою подпись в получении трудовой книжки на руки

Пример 10

Акт о выдаче трудовой книжки работнику на руки

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, придется еще и направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (см. Пример 11). Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

Пример 11

Уведомление работнику о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте

на

Электронная подписка за 8400 руб.Печатная версия за YYY руб.

Увольнение за систематическое неисполнение обязанностей проводится в соответствии со ст. 193 (ч 1-2) ТК РФ. Для того чтобы увольнение по этой статье состоялось необходимо подтверждение систематического неисполнения обязанностей по неуважительной причине и объяснительная провинившегося сотрудника.

Эти документы должны быть написаны до наложения дисциплинарного взыскания.

Для того чтобы систематические нарушения со стороны сотрудника были зафиксированы на каждый конкретный случай необходимо писать служебные или докладные записки. Докладную (служебную) записку пишет непосредственный руководитель сотрудника.

Увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей

В особых случаях, когда невыполнение обязанностей сотрудником стало причиной серьезных последствий (получение травмы, аварийная ситуация) кроме служебной записки руководителя потребуются письменные пояснения свидетелей и потерпевших.

Образец служебной записки о невыполнении должностных обязанностей – типовая форма.

Объяснительная

Письменная объяснительная – обязательный документ. От нее зависит, каким именно будет наказание – ограничится работодатель замечанием, выговором или последует увольнение. В объяснительной необходимо дать исчерпывающую информацию о дате, времени и месте происшествия.

Подробно изложить причины случившегося. При необходимости работник должен представить справки или другие документы, подтверждающие то, что мотивы нарушений были уважительными.

Основные положения

Расчет по инициативе работодателя – одна из самых сложных процедур в трудовом законодательстве. Не зря статья 81 ТК РФ содержит 14 пунктов, перечисляющих основания для расторжения договора с работником без его согласия.

Увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей, если следовать п. 5 ст. 81 ТК, возможно только при наличии хотя бы одного взыскания, примененного к работнику не позднее года назад, ст. 194 ТК РФ. Таких приказов в отношении кандидата на расчет может быть и больше, поскольку законодательство не обязывает работодателя применять самое строгое наказание сразу, а только дает ему такое право, ст. 192 ТК РФ.

Основанием для разрыва трудовых отношений между сотрудником и нанимателем по инициативе работодателя в связи с невыполнением работником должностных функций является статья под номером 81 ТК, в частности:

  • 1 часть, пункт 5 — многократное неисполнение подчиненным возложенных на него трудовых обязанностей при наличии у лица непогашенного на данный момент взыскания;
  • 1 часть, 6 пункт — однократное, но грубое нарушение обязанностей.

Работодатель кричит на работника

Основной список функций, вменяемых в исполнение подчиненному, устанавливается статьей ТК под номером 21, а подробный и полный список должен быть прописан в инструкциях, приказах и, конечно, трудовом договоре.

При этом работник знакомится со спектром возлагаемых на него дел, указанными во всех имеющих отношение к его деятельности нормативных актах, что регулируется статьей под номером 68 ТК, и собственноручно ставит подпись.

Соответственно, если в трудовом договоре не конкретизированы обязанности работника, при этом наниматель не ознакомил его с регламентирующей список функций инструкцией, привлечение подчиненного к дисциплинарной ответственности и увольнение лица по соответствующей статье 81 ТК станет довольно проблемным процессом.

Увольнение по 5 пункту 81 статьи ТК — это одна из мер дисциплинарной ответственности, работодателю важно строго соблюдать порядок привлечения к ней.

Важно помнить, в соответствии со статьей ТК под номером 194, максимальный срок, во время которого действует дисциплинарное взыскание, равен одному году.

По истечении данного времени оно гасится и работник, если к нему не применена очередная аналогичная мера, считается не имеющим взыскания.

Увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей

Кроме того, работодатель по своему желанию, по прошению непосредственного руководства работника или самого подчиненного может снять с провинившегося дисциплинарное взыскание раньше, до истечения года.

Внутренняя документация

Соблюдение требований работодателя относительно трудовой дисциплины, добросовестного исполнения служебных обязанностей и правил субординации составляет априори при трудоустройстве. Однако на практике встречается умышленное уклонение от трудовых функций, включающее некачественное и недобросовестное выполнение, озадачивая работодателя вопросом: что делать, если работник отказывается выполнять свои трудовые обязанности надлежащим образом?

Для начала их необходимо чётко обозначить в следующей локальной документации, с которой необходимо ознакомить соискателя перед подписанием трудового договора:

  • должностная инструкция, подробно конкретизирующая перечень обязанностей. Могут ли уволить, если нет должностной инструкции? Формально ответ положительный, но работнику будет легко восстановиться в судебном порядке при отсутствии конкретики в заключённом индивидуальном договоре, а нанимателю придётся нести ответственность при бездоказательности;
  • правила внутреннего трудового распорядка, расписывающие время труда и отдыха с учётом перерывов для приёма пищи, момент начала и окончания трудового дня, режим рабочего времени и устанавливаемые графики работ для определённых отделов или организации в целом;
  • коллективный договор, утверждающий установленную документацию по оплате труда и премированию сотрудников.

Неисполнение должностным лицом своих обязанностей имеет место только при конкретной установке и факте фиксации руководителем, сотрудниками или клиентами организации. Отсутствие должностной инструкции имеет последствия для работодателя как отсутствие круга накладываемых обязательств, следовательно, невозможность наказания сотрудника, поскольку состав преступления не сформулирован.

Последствия нарушения трудовой дисциплины

После того, как будет установлен факт и причины нарушения работником своих должностных обязанностей необходимо составить акт о дисциплинарном проступке. Документ составляется в присутствии двух свидетелей.

Записка-расчет составляется после вынесения приказа об увольнении для окончательного расчета с работником по заработной плате и иным выплатам. Документ заполняется сотрудником отдела кадров, а расчет выплат производится непосредственно бухгалтером.

Статья 21 Трудового Кодекса разъясняет права сотрудника, принятого на службу и определяет круг его обязанностей:

  1. добросовестное исполнение должностной инструкции, определенной трудовым договором;
  2. выполнение правил внутреннего распорядка и трудовой дисциплины учреждения (компании);
  3. соблюдение инструкций по охране труда, немедленное сообщение вышестоящему руководителю о ситуациях, являющихся угрозой для жизни и здоровья сотрудников;
  4. ФЗ № 90-2006 предписывает бережное отношение и сохранность имущества, своевременное извещение работодателя об угрозе порчи или неисправности этого имущества.

Кроме этого каждый работодатель имеет право издавать приказы, распоряжения и другие локальные документы, устанавливающие дополнительные обязанности для работников своих учреждений.

Под термином «ненадлежащее исполнение должностных обязанностей» скрываются регулярные опоздания сотрудника на работу, систематическое отсутствие его на своем рабочем месте, нарушение должностной инструкции, игнорирование заданий непосредственного руководителя или выполнение их в неполном объеме, уклонение от выполнения правил безопасности труда и противопожарной безопасности.

Если в учреждении (школа, детский сад, учреждение питания) правилами СанПиНа предусматриваются регулярные прохождения медицинских обследований, то отказ от них или несвоевременное прохождение медкомиссии будет считаться неисполнением обязанностей.

К неисполнению трудовых обязанностей можно отнести и отказ от обучения или переаттестации по охране труда, технике безопасности, правилам эксплуатации оборудования, если это оговорено нормативными актами.

Наказание в виде дисциплинарного взыскания должно налагаться сразу же после обнаружения провинности сотрудника. Если необходимо время для изучения обстоятельств нарушения, установления тяжести самого проступка и его последствий, вины сотрудника – законодательство на это отводит не более 30 дней.

Дисциплинарное наказание не может быть наложено на сотрудника, если о нарушении стало известно спустя 6 месяцев или причины нарушений были уважительными:

  1. аварийные ситуации, подтвержденные справками ЖКХ;
  2. медицинские документы о болезни родственников;
  3. медицинское заключение о состоянии здоровья самого сотрудника нарушавшего обязанности;
  4. участие в следственных действиях правоохранительных органов.

Причина нарушений будет считаться уважительной, если она подтверждена показаниями свидетелей и официальными документами.

192 статья Трудового Кодекса Российской Федерации устанавливает три вида дисциплинарного наказания для сотрудников, не исполняющих свои трудовые обязанности:

  • замечание – наказание за незначительный проступок, единичный случай, не повлекший за собой серьезных последствий;
  • выговор – серьезное взыскание за неоднократно повторяющиеся или серьезные нарушения трудовой дисциплины, отказ от выполнения своих должностных обязанностей;
  • увольнение – крайняя мера наказания за грубое нарушение дисциплины, норм техники безопасности, невыполнение должностной инструкции или систематически повторяющиеся проступки. Даже однократное!

Справка! За один и тот же проступок нельзя наказывать виновного сотрудника двумя взысканиями. Наказание действительно в течение 12 месяцев.

Если сотрудник исправился и не допускает новых нарушений, взыскание с него может быть снято до истечения календарного года, досрочно.

Прежде чем говорить о том, какое следует наказание за систематическое неисполнение трудовых обязанностей, нужно понимать, кто следит за соблюдением и определяет, что работник не справляется с возложенными на него обязанностями и ответственностью.

На каждого сотрудника возлагается определённое количество дел, которые он в состоянии выполнить за день, но по невыясненным причинам работа не была выполнена. Тот факт, что работа не была выполнена, будет зафиксирован высшим руководством, начальником отдела или недовольным клиентом. Нарушение, выявленное начальником отдела, заносится в докладную на имя директора компании.

Если неисполнение служебных обязанностей отметил клиент, то он вправе написать жалобу, где сможет указать, в чём именно состоит нарушение и передать через канцелярию руководителю. Наличие указанных бумаг даёт достаточно оснований для проверки данного служащего и возможное увольнение за систематическое неисполнение своих трудовых обязанностей.

Трудовой закон содержит три основных вида наказания за нарушение дисциплины, установленной на предприятии.

Согласно статье 192 наниматель может покарать за проступок следующим образом:

  • сделать замечание. Это лёгкий вид наказания, используемый в целях предупреждения сотрудника о последствиях за неисполнение обязанностей. Замечание выносится в устной или письменной форме, за единственный проступок, без последствий;
  • вынесение выговора. По отношению к замечанию носит более серьёзный характер. Таким образом наказывается нарушение, многократно повторяющееся. Если работник часто опаздывает, отсутствует на рабочем месте без уважительной причины, отказывается работать. Нередко наказание сопровождается штрафом;
  • освобождение от должности. Указанная мера применяется в крайнем случае. Служащий грубо нарушает установленные правила на предприятии, не соблюдает технику безопасности, что приводит к частым поломкам. Могут уволить и за один-единственный проступок, ставший причиной серьёзных последствий.

Для начала на предприятии должен существовать

  1. Правила внутреннего трудового распорядка;
  2. Положение о предприятии;
  3. Должностные инструкции;
  4. Приказы руководства;
  5. Положения о соблюдении техники безопасности

Именно нарушение норм, указанных в вышеперечисленных документах могут служить основанием для увольнения сотрудника, так как нарушение трудовых обязанностей нужно еще доказать.

Если сотрудник нарушает какой-либо пункт перечисленных документов, для начала нужно это зафиксировать, к примеру, актом ревизии или документом о выработке бракованной продукции, и приложить к докладной записке.

Ищите ответ? Задайте вопрос юристам!

9771

юристов ждут Вас

Быстрый ответ!

Задать вопрос

Если акты или другие документы приложить невозможно, то делается ссылка на документ, который был нарушен с указанием пункта.

Далее работник допустивший нарушение трудовых обязанностей должен предоставить объяснительную записку с указанием причин в течение двух дней с момента разбирательства и фиксирования факта.

Если по результатам письменного объяснения работника будет установлено, что причина нарушения была уважительной, то данный пакет документов регистрируется и подкалывается к личному делу, но каких-либо негативных последствий не несет.

В случае, если установлен факт нарушения без уважительной причины, издается приказ о вынесении дисциплинарного взыскания. В случае если сотрудник отказался давать письменное объяснение, составляется акт об отказе, который должны заверить несколько сотрудников, такой акт прилагается к докладной записке для вынесения взыскания.

Важно учесть срок вынесения дисциплинарного взыскания после обнаружения проступка, так как по истечении 30 дней срок истекает, также нельзя вынести взыскание, если со дня совершения проступка минуло 6 месяцев. И нельзя наказать, если по результатам ревизии или аудиторской проверки минуло более двух лет.

Именно вышеперечисленные меры могут быть основанием для последующего увольнения, но приказ доложен быть составлен наиболее полно с указанием всех фактов со ссылками на все документы, в которых зафиксировано нарушение. Далее приказ регистрируется в книге приказов и распоряжений и дается на ознакомление нарушителю для проставления подписи в течение трех дней с момента.

Систематическое неисполнение трудовых обязанностей, вылившееся в письменно оформленное повторного нарушения на протяжении года принятых на предприятии документов, обязательных к исполнению, ведет к тому, что процедура фиксирования проступка повторяется, как описано выше. Но результатом такого нарушения будет уже увольнение с занесением записи в трудовую книжку — уволен по ст.81 п.5 ТК РФ.

Работник обязан выполнять должностные обязанности, указанные в трудовом договоре, а также соблюдать правила и нормы трудовой дисциплины, установленные на предприятии, и его распорядка, что регламентируется 21 статьей ТК.

В соответствии со статьей ТК под номером 22 работодатель может требовать от работника выполнения им вышеперечисленных обязанностей, а при отказе или несоответственном исполнении обязательств — привлечь подчиненного к дисциплинарной ответственности.

Существует всего 3 вида дисциплинарных взысканий, которые применяются на законных основаниях. К их числу, в соответствии со статьей под номером 192, относятся:

  1. замечание;
  2. вынесение выговора;
  3. увольнение наемного сотрудника.

При наложении взыскания следует ориентироваться на тяжесть проступка подчиненного, поскольку увольнение по малозначительной причине зачастую признается незаконным.

Работодателям нельзя применять иные меры дисциплинарного взыскания, не прописанные в законодательстве, например, отказ в выплате премии подчиненному за несвоевременную явку на рабочее место.

Подробный порядок и правила привлечения подчиненного к данному типу ответственности указан в статье ТК под номером 193.

При вынесении решения о наказании за проступок, следует помнить, что за каждое нарушение можно наложить взыскание однократно.

Правовые аспекты

81 статья ТК РФ за недобросовестное исполнение должностных обязанностей предусматривает два разных основания:

  1. Неоднократное игнорирование трудовых функций при отсутствии доказательств уважительности причин и наличии непогашенного дисциплинарного взыскания на основании норм п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Уволить сотрудника по статье можно при доказательстве неоднократности содеянного, если с момента наказания прошло менее года, поскольку по истечении данного интервала времени «преступление подлежит забвению». За нарушение подобного рода, совершённое впервые, применяется:
    • устное замечание, если сотрудник не справляется с порученным заданием в первый раз;
    • выговор, если халатное отношение, как правило, проявляется повторно.
  2. Разовое грубое нарушение должностной инструкции или правил, установленных внутренним распорядком организации, согласно п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, содержащего перечень грубых нарушений трудовых обязанностей:
    • прогул – несанкционированное отсутствие на непосредственном рабочем месте на протяжении установленной смены или четырёх часов;
    • появление на физической территории нанимателя в состоянии опьянения;
    • разглашение сторонним лицам коммерческой охраняемой тайны;
    • совершение хищения чужого имущества, находящегося на территории нахождения предприятия;
    • установление нарушений норм охраны труда, выявленных по факту неисполнения требований техники безопасности, приведших к авариям или реальной угрозе возникновения.

Факт, что сотрудник не выполняет свои обязанности, закреплённые во внутренней локальной документации, должен быть документально подтверждён.

В качестве подтверждающих документов могут выступать:

  • докладная или служебная записка начальника структурного подразделения, в отделе которого числится подчинённый провинившийся работник;
  • информационные данные системы контроля времени прихода и ухода сотрудников, включая журналы учёта охраны и время работы, отражённое в табулировании;
  • медицинское освидетельствование врача-нарколога, подтверждающее появление в неадекватном состоянии;
  • документы, служащие подтверждением в случае разглашения тайной информации, ставшей достоянием сотрудника в связи с непосредственным исполнением обязательств;
  • заключение правоохранительных органов о привлечении к уголовной или административной ответственности и доказательства вины в хищениях или обнаруженных по результатам инвентаризаций недостач.

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей включает возможность реабилитации работника путём предоставления объяснений. Если работодатель не предоставил право на объяснение, то расторжение индивидуального договора по соответствующей формулировке считается незаконным.

Какие могут быть основания для увольнения?

Вид проступка Обоснование увольнения
Неисполнение трудовых функций Кроме фиксирования факта недоработки со стороны сотрудника, нужно позаботиться о доказательствах того, что делал он это сознательно и без оправдывающих его поведение причин.
Неисполнение правил внутреннего распорядка и трудовой дисциплины Регулярные опоздания или беспричинные отлучки можно связать с неисполнением рабочих обязанностей в течение всего рабочего дня. Не получится привлечь к ответственности тех специалистов, которым установлен ненормированный график. Важно помнить, что в случае увольнения за два кратковременных опоздания, суд посчитает чрезмерным наказанием, и восстановит работника в должности.
Невыполнение нормы выработки или плановых показателей Оформить расчет по инициативе работодателя будет несложно при условии, что систематические недоработки случаются по вине сотрудника, а не по независящим от него причинам.
Нарушение правил охраны труда Обычно, эту обязанность прописывают в трудовом договоре или должностной инструкции, поэтому намеренное пренебрежение безопасностью может стоить рабочего места.
Ущерб для компании, имущественный или репутационный Избрать для работника любой вид дисциплинарного взыскания за нанесенный вред можно исключительно по итогам расследования и неопровержимых доказательств его вины. Кроме того, нужно доказать, что материальные ценности были переданы сотруднику в надлежащем порядке, или он был предупрежден об ответственности за разглашение некоей информации о деятельности предприятия.

Кому-то может показаться, что специалист рискует быть уволенным только, если не придерживается должностной инструкции. Это далеко не так, потому что Трудовой кодекс обязывает работников исполнять требования всех локальных актов компании, с которыми его ознакомили в письменном порядке.

Ч. 1 п. 6 ст. 81 ТК РФ. В случае, если наёмный работник в течение длительного времени не появлялся на работе без уважительной причины, предварительно не сообщив об этом руководству, такого сотрудника можно уволить за прогул.

Ч. 1 п. 5 ст. 81, ч. 1  п. 6 ст. 81 ТК РФ. Увольнение по данной статье – процесс, имеющий массу тонкостей, которые важно знать как работнику, так и нанимателю. Если работника обвиняют в некорректном выполнении его работы, ему стоит перечитать трудовой договор и удостовериться, были ли там конкретно указаны обязанности.

Желая найти высокооплачиваемую работу, некоторые соискатели в резюме серьёзно приукрашивают свои способности, чего делать настоятельно не рекомендуется. Не стоит писать, что знаете три иностранных языка, если в действительности это не так. Работодатель непременно это узнает и сможет вас уволить, считая недостаточно компетентными для занимаемой должности, причём сделает это на законных основаниях. А вы получите неприятную отметку в трудовой книжке.

Подпункт «б», п. 6, ч. 1 ст. 81 ТК РФ. За работодателем остаётся право выбора: сделать сотруднику, проявившему халатное отношение, выговор, замечание и крайней мерой является увольнение. Здесь всё зависит исключительно от начальства, возможно, если сотрудник раннее проявлял себя как настоящий профессионал своего дела, всегда был надежен и исполнителен, ответственно подходил к делу, то в таком случае его могут простить и сделать предупреждение.

Увольнение возможно только в том случае, если кража будет доказана. Придётся провести служебное расследование и подать в суд, дождаться вступления в силу приговора суда. Если сотрудник был ложно обвинён, он вправе обжаловать решение. В случае же, когда работник действительно совершил преступление и уверен, что наказания не избежать, стоит постараться договориться с начальником о том, чтобы написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Утрата доверия

Для увольнения по данной статье работодателю нужно иметь конкретные и весомые основания, иначе ему вряд ли удастся это мероприятие. Зачастую увольнению по такой причине подвергаются работники, у которых в договоре присутствует пункт о материальной ответственности. Поводом служит обвинение в недостаче или ошибке в расчете.

Процедура увольнения

Сам процесс увольнения сотрудника за невыполнение должностных обязанностей должен пройти при строгом соблюдении администрацией определенных шагов:

  1. Поступление информации о нарушениях в работе.
  2. Документальное фиксирование ситуации.
  3. Требование объяснений от провинившегося.
  4. Проверка личного дела на наличие записи о непогашенном взыскании.
  5. Принятие решения о степени виновности и тяжести последствий проступка. Часто это происходит коллективно или с учетом мнения специальной комиссии либо профсоюза (не позднее месяца с момента обнаружения факта нарушения).
  6. Издать приказ увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, об избрании самой строгой формы наказания – увольнения.
  7. Ознакомление с приказом самого работника.
  8. Проведение процедуры расчета, выдачи кадровой документации и материальных выплат.

Увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей

Несоблюдение процедуры увольнения повлечет за собой признание его незаконным, а также материальные затраты, административную и даже уголовную ответственность работодателя.

Если работодатель решает уволить сотрудника, причина обязательно должна быть засвидетельствована.

Предупреждение

Эта обязанность ложится на плечи работодателя в том случае, если идёт увольнение в связи с сокращением, ликвидацией организации. При прекращении трудового договора по данным основаниям (п. п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) об увольнении работодатель персонально предупреждает сотрудников под расписку за два месяца до увольнения.

Также возможен вариант расторжения трудового договора и без предупреждения за такой долгий срок. Делается это следующим образом: работник даёт своё письменное разрешение на то, что с ним расторгают договор, одновременно выплачивая компенсацию за два месяца. При увольнении в связи с сокращением штата сотрудников, работодатель обязуется сообщить в службу занятости данные о каждом из работников: квалификацию, заработная плата и т.д.

Как бы ни выглядел проступок работника в глазах его руководителя, его нельзя однозначно квалифицировать как непростительный только на основании докладной записки, без объяснения причин такого поведения. Об этом прямо сказано в статье 193 ТК РФ.

О своем желании, услышать аргументы сотрудника, работодателю лучше сообщить письменно. На объяснение своего поведения, человеку дается два рабочих дня. Только после истечения отведенного срока или заактированного отказа от написания объяснительной, комиссия либо лично руководитель могут принимать решение о применении дисциплинарных мер. Огласить его нужно не позднее месяца со дня фиксирования нарушения или неисполнения трудовых обязанностей.

Даже если работник отказался от предоставления объяснений, лучше выдержать двухдневный срок перед изданием приказа. Это сослужит хорошую службу в суде, поскольку станет доказательством того, что руководство давало человеку время собраться с мыслями и смягчить последствия.

Как только все подготовительные моменты будут соблюдены, кадровая служба может готовить редакцию приказа о наложении дисциплинарного взыскания или увольнении сотрудника за невыполнение должностных обязанностей (если подобный проступок не первый в его карьере, п. 5 ст. 81 ТК).

При подписании такого приказа, директор должен учитывать тяжесть последствий нарушения, степень личной вины работника и обстоятельств дела. Исходя из этого, в тексте документа вместо выговора может быть объявлено замечание, ст. 192 ТК РФ.

Если ситуация повторится, факт наличия любого вида взыскания в личном деле специалиста грозит ему немедленным расчетом. В этом случае работодатель может ссылаться на систематическое игнорирование обязанностей.

Запись в трудовой

Последним этапом является запись в трудовой книжке. В зависимости от причины увольнения там будут разные статьи, каждая из которых пагубно скажется на репутации сотрудника у будущих работодателей. Ещё на предыдущих этапах стоит приложить все возможные усилия, чтобы договориться с работодателем о том, чтобы сотрудник уволился по собственному желанию даже в случае, если причины были совершенно иными.

  1. Поступление информации о нарушениях в работе.
  2. Документальное фиксирование ситуации.
  3. Требование объяснений от провинившегося.
  4. Проверка личного дела на наличие записи о непогашенном взыскании.
  5. Принятие решения о степени виновности и тяжести последствий проступка. Часто это происходит коллективно или с учетом мнения специальной комиссии либо профсоюза (не позднее месяца с момента обнаружения факта нарушения).
  6. Издание приказа об избрании самой строгой формы наказания – увольнения.
  7. Ознакомление с приказом самого работника.
  8. Проведение процедуры расчета, выдачи кадровой документации и материальных выплат.

Чтобы увольнение не сочли предвзятым или необоснованным, работодателю следует обеспечить доказательную базу. В суде или при прокурорской проверке потребуют документальное подтверждение:

  • акты о нарушении дисциплины;
  • показания сотрудников или жалоб клиентов;
  • результаты инвентаризации;
  • записи с камер наблюдения;
  • заключение, привлеченных со стороны, экспертов;
  • другие документы, подтверждающие позицию руководства.

Законодательно закрепленной формы фиксации неисполнения обязанностей не установлено. Главное, чтобы собранные бумаги послужили достаточным доказательством вины увольняемого сотрудника и его намеренного поведения.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Информационный сайт
Adblock detector